GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

ORGANISER ET DÉVELOPPER

Les ressources humaines sont la première source de valeur des entreprises et des associations. Les ressources humaines représentent un investissement pour l’avenir

L’organisation, la formalisation et le développement des compétences sont à la fois les garants de la capacité d’innovation, de l’agilité des organisations et un facteur de compétitivité. Ce sont aussi des leviers de motivation pour les salariés.  

La définition d’une stratégie de développement doit porter une attention particulière à sa traduction sur en terme RH (outils de gestion RH, organisation, compétences, plan de formation, recrutement…) pour réussir le passage à l’opérationnel, les collaborateurs sont une matière vivante à cultiver pour continuer à être une source d’opportunité.

répondre à vos questions

Quelles sont les interactions entre les services/salariés ?

L’organigramme est-il facilitateur ou source de tensions ?

Quels sont les principaux  pôles d’activités de la structure ?

Est-elle toujours sur son cœur de métier ou celui-ci est-il en train d’évoluer ?

Quels sont les besoins en compétences  et les moyens d’y répondre?

Quelles compétences clés et stratégiques doivent être renforcer dans une vision de développement?

La définition d’une stratégie de développement doit tenir compte de la dimension RH pour réussir le passage à l’opérationnel.

méthode de travail

L’approche met en perspective les compétences disponibles, l’existant et les orientations de développement de l’activité. La connaissance de ces derniers participe au choix de la stratégie de développement, au même titre que les évolutions de l’environnement.

Une association dont l’essentiel des compétences est centré sur la médiation, ne peut rapidement postuler sur des chantiers d’insertion, et doit en amont requestionner ses besoins de compétences additionnelles, à acquérir ou à développer, et son organisation globale.

L’inventaire des compétences et sa mise en forme en cartographie servent de porte d’entrée à une gestion active des RH.

La cartographie des compétences : photographie permettant de croiser à la fois les compétences existantes dans la structure, les mettre en relation avec les grands domaines d’activités et d’identifier qui les portent.

Une analyse plus poussée, en lien avec le positionnement de la structure permet d’identifier les domaines d’expertise, les compétences clés et stratégiques, à conforter et développer et, le cas échéant les compétences manquantes.

Cela permet d’identifier certains risques liés au capital humain, par exemple, le fait qu’une compétence stratégique comme la connaissance et la mobilisation de réseaux de partenaires soit portée par une seule personne et que son départ mettrait en péril la poursuite de l’activité.

L’organigramme fonctionnel : représentation schématique des liens fonctionnels de votre organisation par type d’activité (ex : restauration, hébergement plein air, hôtellerie, animation…)

Cela permet de mettre à plat les liens fonctionnels entre les salariés et les services, en dehors des liens hiérarchiques.

La rédaction de ces documents est un moment de ré interrogation du fonctionnement réel, pour améliorer la fluidité dans la réalisation des activités, définir les zones de polyvalences, réduire les zones de conflits, améliorer l’efficacité et réaliser des économies de fonctionnement, notamment sur les fonctions supports.

Fiche de poste : outils indispensables, vous devez définir les contenus des postes, les responsabilités de chacun et les interactions entre les salariés. Les changements organisationnels doivent conduire à un ajustement de ces dernières.

Processus de recrutement : la structuration du processus est le facteur principal d’amélioration de la qualité du recrutement. Il permet de clairement identifier le contenu d’un poste, le besoin auquel il répond dans la structure, sa place et les compétences nécessaires. Rédiger une offre de poste ciblée, formaliser une grille de sélection des CV reçus et rédiger la trame des entretiens en identifiant les points de vigilances et les attendus.

Les entretiens de recrutement étant le fait de plusieurs personnes, souvent d’un jury, il est important de partager la vision du poste et d’objectiver les critères de sélection.

des résultats exploitables

A l’issue de l’analyse, l’entreprise ou l’association aura :

Des éléments pour réviser son fonctionnement global

Une vision étayée sur les ressources de son capital humain

Des éléments pour optimiser son plan de formation et réduire son exposition aux risques RH

Les outils pour piloter efficacement ses ressources humaines et mesurer les écarts

référencements

Direccte Paca : Accompagnement RH

Uniformation : Zoom RH